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      MBA管理故事:索尼的内部跳槽

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      2011-12-09 15:18  作者:  来源:网络论坛  字号:T|T

        索尼的内部跳槽

        有一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一?#21271;?#25345;着这个习惯,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

        这天,盛田昭夫忽然发现一位?#26165;?#32844;工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当?#20445;?#25105;认为我进入索尼,是我一生的最佳选择。但是,现在才发?#37073;?#25105;不是在为索尼工作,而是为课长干活。坦率地?#25285;?#25105;这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支?#37073;?#19981;解释,还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉,有野心。对我来?#25285;?#36825;名课长就是索尼。我十?#20013;?#27668;,心灰意冷。这就是索尼?这就是我的索尼?我居然要放弃?#22235;?#20221;优厚的工作来到这种地方!”

        这番话令盛田昭夫十分震惊,他想,类似的问题在公司内部员工中恐怕不少,管理者应该关心他们的苦恼,了解他们的处境,不能堵塞他们的上进之路,于是产生了改革人事管理制度的想法。之后,索尼公司开?#27982;恐?#20986;版一次内部小报,刊登公司各部门的“求人广告”,员工可以自由而秘密地前去应?#31119;?#20182;们的上司无权阻止。另外,索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作,特别是对于那些精力旺盛,干劲十足的人才,不是让他们?#27426;?#22320;等待工作,而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后,?#24515;?#21147;的人才大多能找到自?#33322;?#20013;意的岗位,而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

        这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种?#27801;中?#21457;展的机遇。在一个单位或部门内部,如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意,认为本单位或本部门的另一项工作更?#37038;?#21512;自?#28023;?#24819;要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色,以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如?#31119;?#32780;这样的事普通人一辈子也?#38597;?#19978;几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望?#20445;?#20182;们的工作积极?#21592;?#20250;受到明显的?#31181;疲?#36825;对用人单位和职员本身都是一大损失。

        一个单位,如果真的要用人所长,就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好,尽管让他们去争。争的人越多,相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位,又干不好的剩余员工,不妨让他待岗或下岗,或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样,?#24515;?#21147;的职员大都能找到自己比?#19979;?#24847;的岗位,那些没?#24515;?#21147;参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象,而且人事部门还可?#28304;?#20013;发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题,?#21592;?#21450;时采取对策进行补?#21462;?#36825;样,公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好,把本部门最想用的人才用好”的目标努力?#20445;?#20225;业人事管理的效益也就发挥到?#24605;?#33268;。

        内部候选人已经认同了本组织的一?#26657;?#21253;括组织的目标、文化、?#27605;藎?#27604;外部候选人更不?#29366;?#32844;。

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        (责任编辑:陈永雷)

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